第806章 人力资源
曲黎在北津陪陈丹妮看了一场《大鱼海棠》，最大的印象就是画面很美很梦幻，至于故事按照他的意思改的，并没有多少思想内涵，不过网上还是有很多解读。
这部动画片最开始是一个海底世界的“人类村庄”在漂流，遇到东海龙宫派出的狩猎队时维持人形打架；军队过来变身成鲲（鲸鱼）；终极大boss龙王过来后，鲲死伤惨重，主角为救亲人爱人，化身大鹏，以龙为食。仇恨开始循环……
不仅有美轮美奂的海底世界，还有各种奇妙的法术，还有各种装逼的话，亲情爱情责任，还有人类是不是应该生活在仇恨中。
都是些莫名其妙的讨论，曲黎是看不懂的，反正他要的就是一个简单的故事，现在就挺不错，虽然不是好评如潮，但两周时间电影票房超过10亿了，两个月的时间超过15亿应该有可能吧，导演和投资人都挺满意。
看完电影锻炼身体，曲黎的虚荣心让他舍不得用小蓝丸，势必要练出肌肉，打出闪电五连鞭。
荣耀开始安排团队出征印毒，建工厂，他则想着要做“整风”，可荣耀买的两架“私人飞机”已经到账，他从米国飞到欧洲的航线就是湾流G650。可惜当时脸皮薄，没有体验空振。
所以要论骄奢淫逸，曲黎当仁不让，怎么好意思要求别人？
“你不是说荣耀不学菊花厂的狼性文化？”李一楠
“我说过吗？”曲黎摸摸头，他有些糊涂了
“你说菊花厂已经把狼性文化做到了极致，我们学他就不可能超过他，所以要用传统文化……”李一楠继续说：“我以为你选择了道家文化，毕竟动画片都拍了。”
曲黎也不敢确定了，他难道真的要用道家文化统合旗下企业，还是说儒释道都有？
“你在时光聚美强调同理心，不就是儒家的核心仁？”
“荣耀大概更适合佛家文化吧，佛系，汽车业务也是说不要就不要，烦恼断尽，四大皆空……”这阴阳怪气说的谁啊，难道还想用洗脑消费者不成？
“……”曲黎看着荣耀务虚会议上众人的解读，更加头大了，不用说，前程几何、星河动力是道家，逍遥游都出来了，星火点燃朱雀，鲲鹏展翅遨游太空。
“还别说，为了品牌忠诚度……”
“咳咳咳……”曲黎打断他们，宗教品牌可不是一个好词，不过苹果好像就用了类似的手段
不管他们如何解释，曲黎要的是内部组织架构和团队具有一定的“反熵增”能力，荣耀是一个行业变化时被快速催熟的行业，在大方向上几乎没有做错任何决策，一开始专注“升级”练内功，但没有学会战斗技巧。
一般情况下，靠着等级优势能够碾压竞争者，但这个行业很快就要来到缺少创新的时代。换句话说智能手机行业100级，苹果达到85级，荣耀80级，三星75级，菊花厂可能70级。但越往上越难升级，可能菊花厂85的时候，荣耀都没有达到90级。
等级一样，企业之间怎么竞争，终究要靠人去做事！
其兴也勃焉，其亡也忽焉。曲黎正是不断的反省自己，这才一直强化荣耀的管理能力，经常找咨询公司，从公司的组织架构到研发全流程体系，都是全球先进管理理念下的产物。
实践证明荣耀经受了各种考验，在国内被各种研究，各种夸赞，可曲黎还是不放心，还要降低“熵增”速度。
熵增是事务从有序变成无序的过程，无序就是混乱，混乱就是“死亡”，系统越混乱，熵值越大。系统越有序，熵值越小。
那怎么做？这就是人力资源的问题了，要打破每个人喜欢的舒适圈与平衡态，打破铁座椅，去除平庸与惰性。
这些不能不强调，以前经常996，现在实现了财务自由，努力了这么多年，身心俱疲，是不可以在公司安心养老摸鱼，追求享受了？如果用同理心分析，好像也可以理解这部分员工的追求，但要从企业组织层面考虑，这样的人越多，公司垮的越快。
“企业的生存和发展，要比个人利益的实现更重要！”曲黎在人力资源管理委员会提出了这个观点
“组织要在薪酬分配环节注重拉开差距，物质激励需要向核心人才和绩优员工倾斜；在机会分配环节注重及时提拔和破格提拔优秀者……”
“要给员工们一个准确的信号或方向指导，我们要成为一家什么样的公司，各部门员工怎么做才算优秀……”这么做的目的就是鼓励员工到最“艰苦”的环境去“开拓”，基本上就是学习菊花厂的管理，并且有所改良，淡化其中“狼性文化”的特色
种种这些方法，都是为了保证有能力、有理想、肯干事的人得到最大的公平与上升空间，或者说推动人员和阶层的流动。想要达到他的目的，那就不得不用近乎残酷铁血的意志推行下去。
所以，以后遇到骂菊花厂内部管理没人性的该骂还是要骂，骂完之后要理解他这么做的意义，同时也要意识到，有些事情能推行下去，靠的不是妥协，是领袖的坚持。
曲黎会退出荣耀和时光聚美的日产管理，卸任董事长，但他会保持“领袖”的身份，在有必要的情况下，拥有一锤定音的权利（一票否决权），包括现在对管理层动手术，打破山头主义。
再简单的总结，曲黎在荣耀要推动员工淘汰制度，比如管理层按照10%的比例，普通员工按照5%的比例淘汰，其中包括降职、转岗、辞退等处理方式；另外就是轮岗，加大跨部门，甚至跨公司的人员交流。
随着各种制度在公司公开，一时间怨声载道，反对的声音此起彼伏，然而这一切都不能动摇曲黎分毫。这次行动从理论逻辑到社会实践，都有着参照，出错的概率并不大。
曲黎愿意承担风险，而且一家市值接近3000亿美元的科技巨头，容错能力是非常强的，人才不会一夜流失，这是他敢于冒险的底气所在。
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这部动画片最开始是一个海底世界的“人类村庄”在漂流，遇到东海龙宫派出的狩猎队时维持人形打架；军队过来变身成鲲（鲸鱼）；终极大boss龙王过来后，鲲死伤惨重，主角为救亲人爱人，化身大鹏，以龙为食。仇恨开始循环……
不仅有美轮美奂的海底世界，还有各种奇妙的法术，还有各种装逼的话，亲情爱情责任，还有人类是不是应该生活在仇恨中。
都是些莫名其妙的讨论，曲黎是看不懂的，反正他要的就是一个简单的故事，现在就挺不错，虽然不是好评如潮，但两周时间电影票房超过10亿了，两个月的时间超过15亿应该有可能吧，导演和投资人都挺满意。
看完电影锻炼身体，曲黎的虚荣心让他舍不得用小蓝丸，势必要练出肌肉，打出闪电五连鞭。
荣耀开始安排团队出征印毒，建工厂，他则想着要做“整风”，可荣耀买的两架“私人飞机”已经到账，他从米国飞到欧洲的航线就是湾流G650。可惜当时脸皮薄，没有体验空振。
所以要论骄奢淫逸，曲黎当仁不让，怎么好意思要求别人？
“你不是说荣耀不学菊花厂的狼性文化？”李一楠
“我说过吗？”曲黎摸摸头，他有些糊涂了
“你说菊花厂已经把狼性文化做到了极致，我们学他就不可能超过他，所以要用传统文化……”李一楠继续说：“我以为你选择了道家文化，毕竟动画片都拍了。”
曲黎也不敢确定了，他难道真的要用道家文化统合旗下企业，还是说儒释道都有？
“你在时光聚美强调同理心，不就是儒家的核心仁？”
“荣耀大概更适合佛家文化吧，佛系，汽车业务也是说不要就不要，烦恼断尽，四大皆空……”这阴阳怪气说的谁啊，难道还想用洗脑消费者不成？
“……”曲黎看着荣耀务虚会议上众人的解读，更加头大了，不用说，前程几何、星河动力是道家，逍遥游都出来了，星火点燃朱雀，鲲鹏展翅遨游太空。
“还别说，为了品牌忠诚度……”
“咳咳咳……”曲黎打断他们，宗教品牌可不是一个好词，不过苹果好像就用了类似的手段
不管他们如何解释，曲黎要的是内部组织架构和团队具有一定的“反熵增”能力，荣耀是一个行业变化时被快速催熟的行业，在大方向上几乎没有做错任何决策，一开始专注“升级”练内功，但没有学会战斗技巧。
一般情况下，靠着等级优势能够碾压竞争者，但这个行业很快就要来到缺少创新的时代。换句话说智能手机行业100级，苹果达到85级，荣耀80级，三星75级，菊花厂可能70级。但越往上越难升级，可能菊花厂85的时候，荣耀都没有达到90级。
等级一样，企业之间怎么竞争，终究要靠人去做事！
其兴也勃焉，其亡也忽焉。曲黎正是不断的反省自己，这才一直强化荣耀的管理能力，经常找咨询公司，从公司的组织架构到研发全流程体系，都是全球先进管理理念下的产物。
实践证明荣耀经受了各种考验，在国内被各种研究，各种夸赞，可曲黎还是不放心，还要降低“熵增”速度。
熵增是事务从有序变成无序的过程，无序就是混乱，混乱就是“死亡”，系统越混乱，熵值越大。系统越有序，熵值越小。
那怎么做？这就是人力资源的问题了，要打破每个人喜欢的舒适圈与平衡态，打破铁座椅，去除平庸与惰性。
这些不能不强调，以前经常996，现在实现了财务自由，努力了这么多年，身心俱疲，是不可以在公司安心养老摸鱼，追求享受了？如果用同理心分析，好像也可以理解这部分员工的追求，但要从企业组织层面考虑，这样的人越多，公司垮的越快。
“企业的生存和发展，要比个人利益的实现更重要！”曲黎在人力资源管理委员会提出了这个观点
“组织要在薪酬分配环节注重拉开差距，物质激励需要向核心人才和绩优员工倾斜；在机会分配环节注重及时提拔和破格提拔优秀者……”
“要给员工们一个准确的信号或方向指导，我们要成为一家什么样的公司，各部门员工怎么做才算优秀……”这么做的目的就是鼓励员工到最“艰苦”的环境去“开拓”，基本上就是学习菊花厂的管理，并且有所改良，淡化其中“狼性文化”的特色
种种这些方法，都是为了保证有能力、有理想、肯干事的人得到最大的公平与上升空间，或者说推动人员和阶层的流动。想要达到他的目的，那就不得不用近乎残酷铁血的意志推行下去。
所以，以后遇到骂菊花厂内部管理没人性的该骂还是要骂，骂完之后要理解他这么做的意义，同时也要意识到，有些事情能推行下去，靠的不是妥协，是领袖的坚持。
曲黎会退出荣耀和时光聚美的日产管理，卸任董事长，但他会保持“领袖”的身份，在有必要的情况下，拥有一锤定音的权利（一票否决权），包括现在对管理层动手术，打破山头主义。
再简单的总结，曲黎在荣耀要推动员工淘汰制度，比如管理层按照10%的比例，普通员工按照5%的比例淘汰，其中包括降职、转岗、辞退等处理方式；另外就是轮岗，加大跨部门，甚至跨公司的人员交流。
随着各种制度在公司公开，一时间怨声载道，反对的声音此起彼伏，然而这一切都不能动摇曲黎分毫。这次行动从理论逻辑到社会实践，都有着参照，出错的概率并不大。
曲黎愿意承担风险，而且一家市值接近3000亿美元的科技巨头，容错能力是非常强的，人才不会一夜流失，这是他敢于冒险的底气所在。
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